在人力资本化的今天，人力逐渐成为一个企业的核心资产，留住人才、打造稳定的人才梯队，是一个企业决胜的关键。但人力地位和话语权上升后，难免出现人才流动频繁的现象。如何留住人才、培养人才、引进人才，是企业必须思考的问题。而股权激励，作为企业激励体系中的高阶手段，不仅能激励现有员工，还能提升企业在人才引进方面的竞争力，是企业解决人才问题的利器。当然激励不能是全员激励，因为股权毕竟是企业的稀有资源，必须用在刀刃上，才能发挥最大效用。那么股权激励应该激励哪些人呢？

确定股权激励对象之前，首先要明确两个大原则：第一，不能只考虑企业现有员工，应着眼于企业未来5-10年的组织架构和人才结构。这样便于后期再做股权激励，避免出现利益分配上的麻烦；第二，不能随心所欲，按关系或人情去分配股权或期权。因为股权激励的目的是激励员工，如果不能做到公平公正，不仅起不到激励员工的目的，甚至会产生副作用。因此确定激励对象，最好制定一个可量化的评分标准。比如根据员工的岗位价值、员工素质、历史贡献三个维度，设置权重，进行内部打分，然后以分值高低来确定激励对象。

明确了这两个原则，企业就可以做具体的股权分配了。不同业务性质的企业在激励对象上会有所侧重，技术型企业肯定优先考虑对技术人才的股权激励，营销型会侧重于营销人才。就一般而言，中小企业的股权激励对象可分为三类：

第一，历史贡献者。主要针对现任老员工。现任老员工是指在企业初期就加入并服务至今的员工，他们不仅在前期承担了企业经营不稳定的风险，未来还会继续与企业奋斗下去，可分配一定的股权给予奖励。

第二，突出价值创造者。他们是对企业贡献最大、价值创造最多的人，对他们的激励是企业做股权激励最核心的目的，可从绩效、业绩贡献、重要程度等方面综合考量，确定激励对象。

第三，未来必要人才。根据企业的发展计划，现在还空缺但未来必须引进的核心人才。可设置预留期权分配给空缺岗位，等待该部分人员的加入。

股权激励是企业价值分配体系的重要组成部分，做好股权激励，让核心人才与企业的价值追求保持一致，与企业成为命运共同体，可汇集人才动能驱动企业可持续发展。