如果一家企业效能低下、矛盾频生，每个链条都不顺畅，大概率是企业文化出问题了。这种情况，定再多的制度，也没法执行到位，必须从文化入手才行。文化的力量在于它能从内规范员工行为，管到制度管不到的地方。企业文化不是什么虚头巴脑的东西，而是一种更为彻底的管理手段。中小企业应善于运用这种管理手段，来助力企业做大。正如马云说的，大的企业，都是把虚的东西做实，把实的东西做虚，把文化做的扎扎实实的。那么如何把企业文化做的扎扎实实呢？印手册、建文化墙、做案例分享、做公号？这些只能起到宣传效果，还是虚。要把企业文化做实，建立明确的考核机制是一个有效方案。

建立企业文化考核机制，首先要有明确的考核标准。比如根据企业文化调性，制定《员工行为管理规范细则》，根据细则规范员工的日常行为，实行打分或罚款。再如根据企业价值观的内容，制定详细的价值观考核细则，将价值观逐条分解进行描述，描述详细到日常的工作行为中，让员工一看就知道企业在提倡什么样的价值理念。阿里巴巴的六脉神剑价值观考核法就是如此。六脉神剑对应六条价值观，每条价值观分5级打分。每一级都有详细的行为描述，即行为的诠释。这样考核人就可以根据行为的诠释对应考核对象的行为，对其进行考评。明确的考核标准，不仅便于企业文化考核，也有利于企业文化的传播，是落地企业文化的第一步。

制定考核标准后，接下来就是考核周期及考核人员安排。考核周期可以分年度、半年、季度进行，也可根据公司实际发展需要来。考核人员，应着重于对高管团队的考核。只有高管足够重视，才能确保考核自上而下执行下去。

最后是考核结果的运用，考核结果的运用是确保考核发挥效力的关键。有的企业虽然制定了考核标准，但考核之后就没有下文了，导致整个过程不痛不痒，这是十分错误的做法。考核结果必须认真对待。现在一些大型企业，是直接把考核结果与绩效和职位晋升挂钩的。比如华为，华为通过《华为基本法》考核员工行为后，直接把考核结果与员工的薪酬发放、任职资格、职位晋升、股权分配等挂钩。通过与员工的利益直接挂钩，能提升其对企业文化的重视程度，从而确保考核效力的发挥。

建立企业文化考核机制，是推进企业文化落地的一个有力措施。通过持续不断的考核，企业的价值观会逐渐潜移默化为员工本能，在日常工作中，其不自觉的就会依照企业提倡的价值理念行事。比如华为出来的人，就有十分明显的华为人的烙印在身上。从某个组织出来的人，如果能带有明显的组织烙印，说明其组织的文化建设相当成功。因此中小企业应重视文化考核机制的建立，用考核推进文化落地，从而使企业文化发挥出应有的作用。